王某于2022年1月16日入职某保安公司，担任中控员，双方签订期限自2022年1月16日至2025年3月31日的劳动合同，月工资构成为基本工资2320元＋岗位工资2269元，另有浮动加班费等。

　　2023年7月23日，王某所在的项目到期撤场，保安公司没有为王某安排新的工作地点，让其在家等通知，支付王某工资至2023年8月，其中2023年8月份仅发放工资3292.33元（不足额），此后一直未发放工资。

　　2023年10月31日18时14分，保安公司在微信群内通知王某必须第二天到新的项目报到上班。第二天王某未到岗，保安公司分别在当天上午、下午向王某发送催岗通知，要求王某于2023年11月2日务必报到上班，否则视为旷工。王某回复称，由于待岗期间没有一点工资，因生活所迫自己在外面接了其他临时务工任务，现在需要交接，几天后能到岗，希望公司理解。2023年11月3日，保安公司以王某2023年11月1日和11月2日旷工、在外兼职，属于严重违反规章制度和劳动合同约定为由，与他解除劳动合同。

　　据查，保安公司与王某签订的劳动合同约定，如王某同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的，保安公司可解除劳动合同。保安公司于王某入职时送达职员手册，其中载明员工连续旷工达2个工作日（含），作为严重违纪处理，公司将即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　王某认可知晓上述规章制度，但提出因2023年8月至2023年10月期间保安公司未安排工作，自己不存在任何收入，只能打零工，并没有对完成本单位的工作任务造成严重影响；零工的工作需要1-2天进行交接，公司通知上岗的时间又很紧迫，故自己未能按规定到岗，并不属于旷工。因此，公司解除劳动合同违法。

　　虽然用人单位有权在法律法规规定和双方合意的范围内建立和完善自己的劳动规章制度，并依据规章制度进行用工管理。但用人单位规章制度的适用不仅应当具备合法性，也应当兼顾合理性。

　　本案中，用人单位因项目撤场安排劳动者在家等待工作安排，但未及时足额发放该期间工资或停工待岗待遇，导致劳动者在该期间无任何经济来源，直接影响劳动者的基本生存权，有错在先。劳动者在此种情形下自行寻找兼职维持生计，是合理合法的行为，且等待工作安排期间从事兼职行为并没有对完成本单位的工作任务造成严重影响。此外，在王某待岗期间，公司没有一点说明或提前告知，突然在3个月后通知他于次日返岗，并未给王某任何准备的时间，且劳动者也向企业作出回复、予以说明，并没有旷工的主观恶意。综合劳动者的主观因素及客观后果等角度考量，企业对王某构成旷工的认定过于严苛，欠缺合理性，已构成违法解除，应支付王某赔偿金。

　　规章制度的内容应合法、合理，行使用工管理权的方式亦应有界限、善意、有温度，不违背公序良俗和公平合理原则。但在实践中，仍存在企业机械适用规章制度与劳动者解除劳动关系的情形，而对这些企业解除劳动关系行为的正当性评价，一直是争议较大的裁判难点。就用人单位行使用工管理权的边界问题，作者觉得应从以下几点来分析：

　　企业行使用工管理权应在法定限度内。制度内容不能同法律、法规相抵触，不得超越劳动管理的范畴，不能不合理地限制或者排除劳动者的权利；企业在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应先交由职工大会或者职工代表大会讨论，与工会或者职工代表平等协商，即“先民主，后集中”；规章制度的内容应由用人单位通过纸质或电子文件的形式使劳动者知晓，或者在与劳动者订立劳动合同时将规章制度作为附件。

　　用人单位行使用工管理权应具有合理性。用人单位不仅有给付工资义务，还需对员工尽到人文关怀责任。解除劳动合同是对劳动者最重的惩戒，用人单位行使解除权应尊重人伦情理及公序良俗，具备合理性。

　　用人单位行使用工管理权应遵循比例原则。对员工的违纪过错行为给予相应惩戒时，应判断员工的违纪过错行为与惩戒措施是否相当。尤其是认定员工的违纪行为是否对完成本职工作造成重大影响、是否属于严重违反公司规章制度的行为等，需要结合劳动者的行业特点、工作性质、工作岗位、影响程度、主观意识等来判断。本案中，用人单位的行为造成王某不得不打零工，且他的行为并未对用人单位的生产经营产生重大影响，不构成“严重违反规章制度”，未达到可以解除劳动合同的程度。

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